Teorie a praxe vzdělávání pracovníků ve firmách


(před nějakým časem jsme tu rozebírali frázi „řídit stát jako firmu“. K tomu jsem dostal dva zajímavé články od Poznámkovníka. Po redakční úpravě předkládám první z nich)

Úvodem

Dějiny lidstva jako celek charakterizuje zdánlivě nezvratný trend k větší  složitosti, specializaci, socio-politickému řízení, zpracovávání stále většího množství energie a informací , vytváření větších sídlišť, vyvíjení složitějších a dokonalejších technologií. Tomuto přetrvávajícímu aspektu naší historie byla právem věnována ohromná část vědeckého zkoumání, takže dnes začínáme chápat, jak celý proces probíhal. (Tainter, 2009),
uvádí ve své knize Kolapsy složitých společností bez dalšího vysvětlení Tainter, a později  např. pokračuje:

Bohužel navzdory velkému pokroku, kterého bylo dosaženo při studiu složitých společností, zůstává mnoho věcí týkajících se jejich původu sporných. Elman Service přišel na jeden z hlavních důvodů tohoto stavu. Všímá si toho, že dlouhotrvající státy získaly ve svou pozdější historii tolik funkcí a rysů, že jejich původní funkce jsou tím zakryty.

Přestože, se četní autoři nemohou shodnout na důvodech vzniku státu, domnívám se, že je možné podobný přístup použít i u nižších prvků systému – subsystémů tj. organizací a podniků působících v rámci státu.
Řada autorů se pokusila shrnout rozličné teorie o původu státu a hlavními myšlenkovými liniemi se jeví:

Správní
Vnitřní konflikt
Vnější konflikt
Syntetická
další  hrubé dělení opět dle (Tainter, 2009) rozděluje teorie vzniku státu na teorie konfliktu a integrační teorie.

Domnívám se, že podle předběžného, velmi zběžného, průzkumu je otázce formování a vzniku organizovaných celků věnováno poměrně málo pozornosti, přestože, nebo ba právě, z výše uvedených důvodů je to problematika velmi zajímavá.

Zároveň, se často vychází  z automatické předpokladu, že je žádoucí, či automatické,  přizpůsobení se trendu okolní stále složitější společnosti v jejích jednotlivých organizačních celcích. [1]

 Vzhledem k tomu, že jsem prožil většinu profesního života v podmínkách budování nových organizací, nebo se radikálně transformujících a adaptujících na změněné okolní podmínky – velmi oceňuji snahu o přesný popis situace u A. Matejka, který přes  poměrnou stručnost, dle mého názoru, dobře vystihuje dva extrémy situace, tj. stagnující a přeměňující se organizaci – pokud ji chápeme jako sociální systém.

Z podstaty sociálního systému vyplývá, že usiluje o co největší vnitřní sjednocení, které je spojeno s co největší uniformitou jak vzájemných vztahů mezi prvky a zásadami, které řídí tyto vztahy, tak také lidí, kteří jsou subjekty systému. Menší nebo větší uniformita je nutná, aby systém mohl řádně vyvíjet činnost. Zároveň však uniformita hrozí systému stagnací, která velmi snižuje schopnost přizpůsobit se změnám, k nimž dochází mimo něj.  Adaptace, tvořivost totiž leží ve sféře možností pouze konkrétních lidí, ne však systému jako takového.  

Dále pak – celkem dobře popisuje rizika spojená se stagnací sociálního systému a upozorňuje jistá rizika změny tohoto stavu.

 Proto sociální systémy pro zachování své existence neustále oscilují mezi snahou o soudržnost a snahou vyhnout se stagnaci, která vyplývá z přílišné konformity postojů a vztahů. Čím více záleží systému na rozvoji,[2]  tím více je nucen rozšiřovat sféru tvořivosti lidí, které jsou jeho subjekty, využívat této tvořivosti, integrovat ji s hodnotami, vzory a normami, jež jsou pro něj specifické,  Zároveň však nevyhnutelně vznikají přeměny uvnitř systému – rozvíjí se boj jeho prvků s novými, což v menší nebo větší míře ohrožuje jeho vnitřní soudržnost.
(Matejko, 1967)
Zároveň můžeme v průběhu historického vývoje  pozorovat snahu o zobecnění cílů funkce podniku – organizace, včetně jeho vztahu k okolí, jak je patrno z následujících citací:
Aby průmyslový podnik mohl se zdarem plniti své účelové poslání jakožto orgán národního hospodářství, do jehož ústrojí jest vklíněn a jehož zásady a zákonitosti musí respektovati, jest třeba, aby harmonicky a souvztažně uspořádal podnikové orgány, t.j. funkční odpovědnostní oblasti provozu, určil pracovní program, chod plánované práce analysoval, rozčlánkoval jej na dílčí pracovní prvky a vytvořil oblastní pracovní společenství a uvedl je vzájemnou součinnost.

Tyto činnosti, která jsou na všech místech podniku má vyznačovati jednoznačnou snahou po dosažení maxima užitku při minimu oběti a která svou souvztažností přispívá ke zvýšení pracovní účinnosti, se říká organisace.  (Zwach, 1947)

V šedesátých letech je pak patrná snaha o poněkud větší zobecnění z hlediska sociální organizace viz dále:

Sociální organizací rozumíme – jak již bylo řečeno – soubor zásad, podle kterých funguje sociální systém, v daném případě sociální systém průmyslového podniku, když realizuje pro něj specifické cíle. Tyto zásady určují soustavu prvků systému, rozsah volnosti, který přísluší každému z nich, vzájemné vztahy mezi subjekty systému, realizaci úkolů připadající subjektům, způsob plnění základních funkcí systému, výkon moci uvnitř systému a krystalizaci společenské kultury, která je pro něj specifická.  

Organizační zásady, o kterých se tu hovořilo, vnášejí do sociálního systému a zevšeobecňují je v jeho rámci lidé jako subjekty systému.

Nástin sociologie práce  (Matejko, 1967)

V současné době, jak je patro z dalších citací, upřednostňujeme zejména důraz na tvůrčí potenciál lidského prvku organizace – podniku:

Lidský kapitál představuje lidský faktor v organizaci; je to kombinace inteligence, dovednosti a zkušenosti, co dává organizaci její zvláštní charakter. Lidské složky organizace jsou ty složky, které jsou schopny učení se, změny, inovace a kreativního úsilí, což – je-li řádně motivováno – zabezpečuje dlouhodobé přežití organizace. (Bontis 1999 )  podle (Armstrong, 2007 str. 29)

„Charakteristické, zvláštní. postupy v oblasti lidských zdrojů vytářejí. klíčové schopnosti, které rozhodují  o tom, jak budou firmy konkurenceschopné.“ (Cappelli a Crocker-Hefter, 1996.) (Armstrong, 2007)

Pokud bychom měli maximálně zestručnit a zevšeobecnit  definice[3], pak můžeme vyčlenit 3 hlavní termíny: organizace[4] se sestává z lidí, kteří uskutečňují cíle organizace – podniku, více či méně konkretizované ve vztahu k okolí, jako např. konkurenceschopnost[5] a přežití[6].

Je nutno poznamenat, že výklad jednotlivých hlavních termínů může být v různém kontextu značně rozdílný a nijak nezjednodušuje jejich výklad – pochopení.

Konečně,  samotná předpokládaná přítomnost lidí[7] v organizaci může být v mnoha ohledech sporná jako je ostatně naznačeno dále:

Rétorika řízení podnikových zdrojů nepřežije podnikové realisty: Manažeři vidí své hlavní priority ve snižování nákladů, v zaměření na základní činnosti, vyčlenění všeho ostatního mimo podnik a v uspokojení očekávání investorských organizací před ostatními účastníky. Honba za trvalým zdokonalováním obyčejně znamená méně pracovních míst. Takto jsou ideály řízení lidských zdrojů, jako je posilování pravomocí, zapojení lidí  a osobní rozvoj, určeny k zániku.[8] (Vodák, a další, 2011 str. 43)

Personální řízení – řízení lidských zdrojů

Firemní vzdělávaní je jen jedním z mnoha požadavků – úkolu při tzv. řízení lidských zdrojů (Koubek, 1995) je ve stručnosti definuje takto : (kráceno)

  1. vytváření dynamického souladu mezi počtem a strukturou pracovníků a pracovních míst …..
  2. optimální využívaní pracovních sil v podniku, především optimální využití fondu prac. doby  a optimálním využiváním schopností prac. …
  3. formování týmů, efektivního vedení pracovníků
  4. personální a sociální rozvoj pracovníků podniku, tedy rozvoj jejich pracovních schopností a sociálních vlastností

Členění personálního útvaru, nám dává představu o přesněji popsaných úkolech personálního útvaru. Opět zkráceně dle (Koubek, 1995 str. 19)

Oddělení zaměstnávání
Oddělení personálního rozvoje – hodnocení zam., vzdělávání, postup
Oddělení pracovních vztahů
Oddělení personálního plánování – analýza zdrojů prac. sil
Oddělení bezpečnosti práce
Oddělení zdravotní péče
Oddělení péče o pracovníky
Oddělení metodické a výzkumné

Z výše uvedeného výčtu je patrné, že vzdělávání pracovníků, je jen malou částí úkolů personálního útvaru, i když se bezpochyby prolíná do jisté míry všemi odděleními.  Vzhledem k tomu, že teorie organizace a řízení do značné míry vychází z kořenů tj. rozvoje velkých průmyslových podniků s velkou potřebou manuálně pracujících, na přelomu 19. a 20. století, může se teoretická představa do značné míry rozcházet s běžnou dnešní praxí.

Pokud vezme deklarované zaměření na  rozvoj středního a menšího podnikání a vzhledem k přirozenému zmenšovaní počtu zaměstnanců v podnicích –  vlivem automatizace, je takto široce pojatá představa o personálním útvaru  často prakticky nerealizovatelná.

Střední podniky jsou definovány jako podniky do 250 zaměstnanců (Czechinvest), zvláště pokud vezme do úvahy odhadem cca 15 -10% režijních, řídících pracovníků tj. cca 30 pracovníků na úrovni vyššího managementu[9], kteří mají  také často celou řadu operativních úkolů.

Jinými slovy, takto pojaté personální útvary si mohou dovolit relativně velké stabilizované podniky, kde budeme často pozorovat sklon ke stagnaci (viz. v úvodu Matejko)  a často podcenění strategických výzev na úrovni managementu (ten je ukolébán vlastní úspěšností) – tzn. tam, kde by mělo teoreticky být nejvíce zdrojů pro zabezpečení  pro dnes proklamované učící se organizace, s rozsáhlou péčí o zaměstnance  a jejich rozvoj bude pravděpodobně často i největší odpor k její faktické realizaci – tj. flexibilitě a schopnosti adaptovat se na změny.

I to by mohlo být vysvětlením, proč při vynucených změnách např. reorientace podniku je řešením nákup menších společností včetně jejich know-how a nebo likvidace nebo odprodej  neperspektivních části – to se všemi důsledky které tuto nebezpečnou integrační fázi provázejí.

Samotné toto téma by si jistě zasloužilo podrobnější rozbor či rešerši.

Firemní vzdělávání

Cíle vzdělávání ve firmách můžeme chápat dle (Vodák, a další, 2011) jako:

Zkvalitňování a zvyšování pracovních schopností, dovedností a vědomostí, realizované prostřednictvím systému podnikového vzdělávání. Zvyšování hodnoty jak obecného, tak specifického  lidského kapitálu je možné dosahovat různými cestami, například vzdělávacími kurzy, sebevzděláním, dálkovou formou vzdělávání, otevřeným studiem apod. Všechny formy směřují k celkovému rozvoji osobnosti, tedy získání nových vědomostí, dovedností, ke změně postojů a chování jednotlivců a ke zvyšovaní jejich kvalifikace.

Nutnost rozvoje pracovníků je zdůrazňována a deklarována  takto:

Lidé představují nejcennější zdroj každého podniku. Nestačí totiž, aby byl podnik   vybaven kvalitními technickými prostředky a technologiemi. Přidanou  hodnotu vytvářejí v organizaci  lidé jako nositelé lidského kapitálu, bez nichž  by jakékoli technické vymoženosti a řešení zůstaly nevyužité nebo by vůbec nevznikly.

dále by se mělo jednat pokud – má být vzdělávání realizováno účelně  – o dlouhodobý proces opět  dle (Vodák, a další, 2011) v kterém se jedná o:

identifikování potřeb a definování cílů vzdělávání
plánování vzdělávání
realizace vzdělávacího procesu
hodnocení výsledků vzdělávání

Zejména identifikace a plánování  by mělo vycházet z celkové strategie podniku a identifikace jeho současných a budoucích potřeb a cílů, která může probíhat například dle metodiky SWOT.

V tomto dlouhodobém procesu by mělo docházet nebo dochází v některých případech i bez důslednější koncepce.  Se potkáme s řadou dalších termínů, dělení a metod které mohou být ve firemním vzdělávání uplatněny.

Nejčastěji se většina  pracovníků i pokud není striktně plánováno vzdělávání – potká při tzv. metodě skoč a plav s nějakou obdobou následujících metod které jsou vhodné k zácviku či integraci pracovníka do podniku  (Koubka)

Instruktáž při výkonu práce – zácvik nového pracovníka.
Coaching – dlouhodobé vedení pracovníka jeho nadřízeným, který ho vede k žádoucímu výkonu práce.
Mentoring – vzdělávaný pracovník si vybere svého mentora, který mu radí a pomáhá při výkonu práce.
Counselling – konzultování mezi podřízeným a nadřízeným.
Asistování – vzdělávaný pracovník je přiřazen jako pomocník zkušenějšímu pracovníkovi do doby, než je schopen vykonávat danou práci samostatně.
Pověření úkolem – pracovník je monitorován během provádění přiděleného úkolu.
Rotace práce – pracovník je přemisťován na různá pracovní místa.
Pracovní porady – seznámení pracovníků s problémy, situací podniku a fakty.

Další kategorizaci můžeme použít spíše z hlediska dlouhodobého plánování a při např. reorientaci podniku na jinou výrobu a jedná se o následující převážně vzdělávací aktivity:

– přizpůsobování pracovních schopností pracovníků měnícím se požadavkům pracovních míst neboli prohlubování pracovních schopností;
– zvyšování použitelnosti pracovníků tak, aby zvládali znalosti a dovednosti potřebné k vykonávání i jiných prací, tedy rozšiřování pracovních schopností;
– zajišťování rekvalifikačních procesů, tj. procesů, kdy jsou pracovníci přeškoleni na povolání, které organizace potřebuje;
-přizpůsobování pracovních schopností nových pracovníků specifickým požadavkům pracovního místa, používané technice a technologii;
– rozvoj kompetencí pracovníka, které se uplatňují zejména v mezilidských vztazích, ovlivňují člověka a v důsledku i výkon

Jak již bylo naznačeno v kapitole obecné řízení lidských zdrojů je firemní vzdělávání pouze malou částí personálního řízení a to více zde platí, že u malých a středních podniků mu často z různých i objektivních příčin není věnována patřičná pozornost, přestože by ji pracovníci i v menší podnicích mohli ocenit více než ve stabilních velkých společnostech.  Navíc se dá předpokládat, že vzhledem k stoupající složitosti, většímu podílu automatizace a zmenšovaní průmyslových celků na štíhlou výrobu a outsourcing  – to bude stále aktuálnější problém.

Praktické zkušenosti s firemním vzděláváním

Popsat v mém případě mé zkušenosti z podnikovým či firemním vzděláváním, je poněkud obtížné, protože se, za celou moji profesní kariéru, rozhodně neodehrávaly v kategoriích, které uvádí teorie.  Nejblíže teoretickým konceptům, které jsem našel – je všeživotní učení (lifewide learning) a informální učení (Veteška, 2016 str. 97) a to z důvodů, které již byly naznačeny v předchozí kapitole.

Celou svoji profesní kariéru jsem prožil v malých právě se tvořících podnicích, či ve velkých firmách v podmínkách radikální transformace technologické a organizační. A to v oboru polygrafie, ve kterém probíhala a stále probíhá radikální technologická transformace a pro kterou tedy v mnoha případech nemůže být solidně zpracována teoretická základna – která by mohla sloužit k vlastnímu vzdělávání.

Pokud se vrátím k počátku své profesní kariéry – tj. k 90. letům  je na ni možno nostalgicky vzpomínat jako na dobu nadšeného budování  nových podniků, na omámení novými možnostmi – svobody a nových technologií.  Teprve ze zpětného střízlivého pohledu je možné hodnotit onu radikální transformaci oboru, ke které došlo souběhem několika různých vlivů.  Tato transformace nastartoval či uspíšila trendy, které působí v oboru dodnes.

Podmínky transformace oboru polygrafie a rozpory:

Polygrafický průmysl byl do roku 1989 exportně zaměřen, západní trhy a objem tištěné produkce exportovaný na trhy západní Evropy prostřednictvím PZ několikanásobně převyšoval objem výroby pro vnitřní trh.

V celém oboru docházelo k 80. letech k technologické změně tj. ofsetizaci spolu s přechodem k digitálním formám zpracování textu a obrazu.

V podmínkách přechodu od centralizovaného způsobu řízení k tržním podmínkám byly de-fakto znevýhodněny velké podniky – odříznutím od provozního úvěrovaní rozpracované výroby, ke kterému došlo při transformaci bankovní soustavy.

Nové podniky byly zakládány většinou lidmi působícími původně mimo obor, (nikd, kdo měl zkušenosti s tak komplexním provozem – jako je tiskárna by si do takového podniku netroufl jít), ale často díky nízkým nákladům i přes nižší kvalitu[10] byly schopné obsloužit nový neregulovaný  knižní  a reklamní trh.

Nastal úprk vpřed a za nižší cenou, vlivem špatných kalkulací  a úvah či předpokladů většina nových tiskáren a příbuzných návazných pracovišť dlouho nepřežila. Radikální technologická transformace pokračovala a pokračoval souboj o nižší ceny a nižší náklady.

Došlo tak ke klasické Schumpeterově kreativní destrukci, při které ovšem došlo k likvidaci většiny profesních organizací a tradičních spolků – často s kořeny v době Rakousko-Uherska, prakticky všech tiskáren s tradicemi z první republiky i nově budovanými či transformovanými v letech 1948-89, k likvidaci vlastní (národní) výzkumně vývojové základny jak polygrafické tak návazných oborů, tj. výroby papíru, barev, tiskových strojů (mimochodem původně úspěšně exportovaných celosvětově) a dalších přípravků.

Tyto tendence, (čistě národního – lokálního charakteru) pak byly podpořeny digitální transformací – tj. postupným úbytkem tiskovin. Takže ve víceméně permanentní celosvětové krizi se nachází většina tradičních dodavatelů polygrafického průmyslu tj. např. (Agfa, Kodak, Fuji) a tiskových strojů (Heidelberg, Roland, KBA), ale i celá řada dalších dodavatelů a na trhu dochází k neustálému slučování firem a některé z nich přežívají jen díky státní podpoře.

Po tomto relativně pochmurném úvodu je těžké mluvit o vzdělávání v oboru. Jistě na trhu se uplatňuje celá řada technologických novinek a nových tiskových strojů v kterém jsou patrné tyto trendy:

  1. umožnit obsluhu pokud možno i nevzdělané a nekvalifikované obsluze po krátkém zácviku, zajišťovat servis formou servisních kontraktů tj. de-fakto formou pronájmu zařízení, financovat výrobu strojů prostřednictvím prodeje spotřebních materiálů, tj. realizovat zisk z marže prodaných spotřebních materiálů, nikoliv z prodeje strojů, většinu výrobních postupů v podstatě utajit
  2. u digitálních technologiií typu ink-jet jde z důvodů ostrého souboje o obsazení budoucích trhu (zejména spotřebních materiálů) jde o dodávku zařízení, které se v podstatě  zkouší u zákazníka a dodělávají za chodu
  3. u SW je patrný přechod ke cloudovým řešením tj. k pronájmu SW, tak aby bylo umožněn v podstatě on-line vývoj, opak bodu a tj. v podstatě se výrobní prostředek mění pod rukami a je nutnost se přizpůsobovat dodavateli v jím zvoleném tempu – nebo odpadnout z trhu

Závěrem

Za celou profesní kariéru jsem se nesetkal se systematickým přístupem  k podnikovému vzdělávání, s výjimkou, zaškolení na nové technologie či zařízení – což však spadalo do mé pracovní náplně – a vlastně pouze v době působení u zahraničních společností.  Absenci vzdělávání lze vysvětlit malou velikostí firem, což platí i v případě zastoupení zahraničních firem (místní zastoupení se skládalo většinou s týmu do 20 zaměstnanců, nebo používáním a zaváděním a propagací nových technologií a technologických postupů u nově vzniklých firem, nebo nově vzniklých oddělení tradičních firem.

Works Cited

Czechinvest. Definice středního podniku. Czechinvest. [Online] http://www.czechinvest.org/data/files/definice-maleho-a-stredniho-podniku-2-1112.pdf.

Кондратьев, Николай Дмитриевич. wikipedia. [Online] https://ru.wikipedia.org/wiki/Кондратьев,_Николай_Дмитриевич.

Armstrong. 2006. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICE. [Online] 2006. http://recruitusmc.org/wp-content/uploads/2014/10/Handbook.of_.Human_.Resource.Management.Practice_10th.pdf.

Armstrong, Michael. 2007. Řízení lidských zdrojů. [trans.] CSc prof. Ing. Josef Koubek. 10. Praha : Grada, 2007.

—. 1999. Personální management. Praha : Grada, 1999.

Koubek, Josef. 1995. Řízení lidských zdrojů. Praha : Management Press, 1995.

Matejko, Aleksander. 1967. Nástin sociologie práce. Praha : Práce, 1967.

Schumpeter, Josef A. 1939. BUSINESS CYCLES. Les Classiques des sciences sociales . [Online] 1939. http://classiques.uqac.ca/classiques/Schumpeter_joseph/business_cycles/schumpeter_business_cycles.pdf.

Tainter, Joseph. 2009. Kolapsy složitých společností. Praha : Nakladatelství Dokořán, 2009.

Veteška, Jaroslav. 2016. Přehled andragogiky. s.l. : Portál, 2016.

Vochozka, Marek and Mulač, Petr. 2012. Podniková ekonomika. s.l. : Grada Publishing, 2012.

Vodák, Josef and Kucharčíková, Alžběta. 2011. Efektivní vzdělávání zaměstanců. 2. Praha : Grada Publishing, 2011.

Weihrich, Heinz and Koontz, Harold . 1993. Management. Praha : Victoria Publishing, 1993.

Zwach, L. 1947. Organizační výstavba průmyslových podniků. Brno : Nákladem vlastním, 1947.

[1] Je otázkou jak vnímat skupiny Amenitů (Amišů) a Mennonitů v USA, které se překvapivě působí mimo okolní systém, jeho změny programově odmítají, přesto mají v porovnání s leckterými organizacemi prokázaně vyšší schopnost přežití  a zároveň mají vlastní ekonomiku včetně výroby.

[2]  Viz předchozí poznámka, záleží vždy na rozvoji – je cílem?

[3]  Výběr citací a definic jistě není zcela reprezentativní z hlediska kontextu v kterém byly napsány, přesto doufám vyjadřuje jistou vývojovou tendenci v chápání problému.

[4]  V některých definicích slovo organizace představuje skupinu lidí majících společné cíle – což by činilo zbytek definic  často přebytečným..

[5]  Např. výraz konkurenceschopnost je poměrně komplikovaně definován a předpokládá existenci konkurenčního prostředí.

[6]  Je otázkou zda u některých organizací bychom nebyli  radši – kdyby nepřežily z hlediska jejich cílů.

[7]  V beletrii rozporný pohled např.  Čapek – RUR versus Clarke  – Vesmírná oddysea a Skynet  filmu Terminátor.

[8] Což odpovídá i celoživotní zkušenosti autora tohoto textu.

[9] Pouhá spekulace a odhad, bylo by nutno provést rešerši, či zjisti průmyslový benchmark pozn. aut.

[10]  Stačí si vyhledat knižní produkci  nakladatelství z počátku 90. let a srovnat její technologickou kvalitu se starší nebo naopak novější produkcí

Reklamy
Příspěvek byl publikován v rubrice Od přátel se štítky , , , . Můžete si uložit jeho odkaz mezi své oblíbené záložky.

44 reakcí na Teorie a praxe vzdělávání pracovníků ve firmách

  1. NavajaMM napsal:

    Mám skúsenosti z viacerých odvetví a v podstate potvrdzujem všeobecný stav popísaný v článku.
    Výnimkou je zdravotníctvo, kde všetci zdravotnícki zamestnanci musia byť členmi odbornej komory a komora sleduje sústavné vzdelávanie formou kreditov. Smola je, že vzdelávanie často miešajú farmaceutické firmy s biznisom a kredity môže lekár dostať aj za účasť na prezentácii s rautom.

    Ďalšia pomerne dobrá skúsenosť bola z banky. Pri zavádzaní nových produktov alebo IS boli organizované interné dobre prepracované plošné školenia. Školiteľom spravidla bol produktový manažér, ktorý riadil implementáciu produktu, teda najlepšie poznal všetky aspekty produktu.
    V banke bol dobre prepracovaný aj spôsob aklimatizácie nového zamestnanca. Bez výnimky každý podľa svojej funkcie absolvoval cyklus krátkodobých stáží na rôznych oddeleniach banky, aby spoznal celkové fungovanie, nadväznosti a systém. Taký cyklus, aj pri zamestnancoch najnižšej úrovne, trval niekoľko týždňov.

  2. jaa napsal:

    Ještě jedna zajímavost k projednávání stavebního zákona. Ne všichni senátoři jsou tupí

    http://prvnizpravy.parlamentnilisty.cz/zpravy/politika/zamysleme-se-kdo-financuje-ty-kdo-pomahaji-zastavit-investice-v-cr/

  3. poznamkovnik napsal:

    https://www.novinky.cz/zahranicni/evropa/440689-evropska-komise-spousti-proti-cesku-rizeni-za-to-ze-odmita-uprchlicke-kvoty.html

    „V posledních měsících komise několikrát vyzvala členské státy, které dosud nikoho nerelokovaly, nebo které neučinily žádný relokační příslib, aby tak učinily.

    Já už opravdu nechápu – co to je za orwelovský newspeak, nebo nové úřednické ptydepe?
    Po inkluzi tu máme nový patvar „relokace“

    To nemohou napsat přesídlení…

    https://slovnik.seznam.cz/en/?q=relocate

    • NavajaMM napsal:

      Z môjho hľadiska ako Slováka je zaujímavé, že EK spúšťa administratívne opatrenia proti Česku, Poľsku a Maďarsku za to, že nechcú prijímať (relokovať) migrantov.
      Slovensko verbálne tiež nechce, ale proti nemu sa žiadne opatrenie nespúšťa.
      Prečo asi?
      Pretože naša vláda (Fico) ich tajne relokuje už teraz po stovkách. Jednu pomerne veľkú rodinu aj s deťmi som videl v okolí nášho mesta a na FB som zachytil zmienku, že včera dorazili asi 4 stovky do Sečoviec (pri Košiciach). O niekoľkých desiatkach vo vojenskom priestore na hornom Liptove sa písalo už pred pol rokom.

      • Ahele napsal:

        No tak to by mě také zajímalo. Měli jste kvótu něco kolem 900 a oficielně jste přijali 16. Ale údajně jste mimo kvóty pár set Iráčanů. Co je to potom za habaďůru? Kvóty jsou zřejmě určeny jen pro ty, které navozí Frontex z Afriky a u kterých nelze zjistit co jsou zač.Dobře, že naši trvají na tom, že pokud někoho přijmou, tak po prověření což vůbec není jednoduchý a hlavně rychlý proces. V mnoha případech je to dokonce nemožné.
        Zajímavé je i to, že S a M podali žalobu proti kvotám už před drahným časem a co? A nic.
        To se zřejmě čeká až to vyhnije.

        • NavajaMM napsal:

          Jeden z mojich virtuálnych priateľov na FB pred pár hodinami zverejnil toto:

          To je ďalšia indícia.

        • blbíš napsal:

          ne, má být rozhodnuto až na konci roku – prodávám, jak jsem kupil

          • kočka šklíba napsal:

            Ano má být rozhodnuto to, co dnes zveřejnil ten Avramopulos ne? Ale pořád je otázka jak to, že Slovensko není účastníkem řízení. To opravdu nechápu a pak se nabízí otázka jestli opravdu Fico hodně nelže. Dosud jsem si myslela, že Fico je o hodně lepší premiér než Sobotka.

          • Ahele napsal:

            To ano. Ohledně žaloby Sa M až na konci roku jenže rozhodnutí o kvótách má platnost pouze do září pokud se nepletu, ale zřejmě proto se tak spěchá se sankcemi vůči ČR a dalším. Nějak se nám ty termíny hádají, zdá se mi.

      • kočka šklíba napsal:

        Ano taky mě to zarazilo, no uvidíme.

    • blbíš napsal:

      můžou, poznámkovníku, ale to by už nebyla přece relokace, která u 80-ti % populace lehce projde!!!

      • poznamkovnik napsal:

        no právě, stačí si ten newspeak přeložit do rodného jazyka…

        • blbíš napsal:

          nemůžou – nepochopil jste

          • kočka šklíba napsal:

            Ak ano mohou, ptz většina tomu nerozumí, málokdo se bude snažit to najít třeba jako poznámkovník, takže moc lidí ani nebude vědět co to znamená. Takže podle našich žumpoidů to projde.

        • blbíš napsal:

          nemůžou – vycházím z toho, že 5/4 koblihů se nebude ani snažit si něco najít, a proto to musí bejt jenom relokace, nikoli přesídlení, kterýmu i 11/12 snad rozumí a nemusí to hledat v naučných slovníkách

  4. blbíš napsal:

    V Bavorových „myších“ jsem se pozastavoval nad lehkostí zdejších „A“vistů, který prohlašujou to svý VYSTUPOVÁNÍ a přitom nemají ani jasno, co bude následovat za „B“ a hlavně, jak se bránit tý tlupě kolem nás, která nám bude škodit, kudy bude chodit … až to dospělo k psaný inzultaci od Petera a mnozí z vás ste si smočili.
    Ale tohle už je už zajímavý:
    Nastal čas začít připravovat odchod Česka z EU
    https://www.novinky.cz/domaci/440700-exprezident-klaus-nastal-cas-zacit-pripravovat-odchod-ceska-z-eu.html,
    to už začíná bejt (alespoň pro mě) jiný kafe, protože je mi sympatický pouhý slůvko „připravovat“ (vidím za ním totiž mozek). To už je jiná = minimálně dobrý pro diskusi, co říkáte, přátelé? Od toho se už dá odpíchnout!

    • blbíš napsal:

      začnu já, přípravu vidím v tom, že ČNB bude plnit zadání vlády, která, jak doufám, bude mít jednoznačný mandát od svých voličů po volbách. A bude mít páky proti okamžitýmu rozkrádání a odlivu peněz z republiky. Jen nevím, jestli je to vůbec možný?
      P.S.
      cestu „samonápravy“ Evropy stávajícími deprivanty jsem totiž už dávno vzdal! To je už pro mě prostě oblast sci-fi

    • NavajaMM napsal:

      Súhlas, priateľu. Politické strany, aby mali zmysel, tak by mali robiť presne toto. Domýšľať veci a „pripravovať“ scenáre. Pred voľbami by potom mali namiesto vyretušovaných mediálnych hviezd na bilbórdoch prezentovať tieto svoje scenáre na každý prípad. Mohli by sme si vybrať aj podľa toho, ako vedia tie strany pracovať koncepčne, nielen podľa názvu a loga.

      • blue.sun napsal:

        Navajo, snad byste nechtěl, aby politické strany na volební kampani doopravdy pracovaly…
        Víte, jak to ty lidi musí bolet, když vymýšlí ta primitivní hesla pro blbečky? Co teprve se skutečnou politikou, vždyť by to bylo smrtelné.

        • NavajaMM napsal:

          Vašu repliku, Slnko, beriem ako trpkú iróniu.
          Nerobím si však ani plané ilúzie, že tie insítne slogany vymýšľajú stranícki funkcionári. Vidím za tým rukopis reklamných „kreatívcov“. Poznám ich robotu z prvej ruky.

          U nás na Slovensku sa občas nájde politik, čo je pôvodne od fachu a vymyslí si heslo sám, ale aj tak to dopadne katastrofou.
          Napríklad Boris Kollár zo strany Sme rodina si dal na bilbórdy heslo „Môžete mi veriť, nie som politik.“
          Po voľbách, keď z nuly dosiahol 8%, to nejaký vtipálek zmenil na: „Môžete mi… , už som politik“.

      • blbíš napsal:

        no hej, priateľu, voni se chovaj jako zahrádkářská zájmová organizace a myslí si, že to úplně stačí. Je v tom pouze touha osadníků mít ty největší jabka, nic víc!

    • blue.sun napsal:

      Mám jen obavu, že poznámka pana Klause nepadne v ČSR (ne, to není omyl) na úrodnou půdu. Kamkoli se totiž podívám do diskusí k tomuto tématu, vidím jen urážky vůči jeho osobě, případně vůči stávajícím vládnoucím politikům. Ale žádné skutečné zamyšlení nad tím, co by bylo opravdu potřeba, co taková budoucnost obnáší… Lidé už ani přemýšlet nechtějí. Budoucnost je nezajímá, okolí je nezajímá. Odpovědnost, ohleduplnost… nic takového už nemá místo.
      Proto jsem naši zemi překřtil zpět na ČSR – Česká Sobecká Republika…

    • anonymouse napsal:

      Nastal čas začít připravovat odchod Česka z EU

      • blbíš napsal:

        ??? (přiznávám, jsem mimo koridor, anonymousi?)

      • kočka šklíba napsal:

        Ano a tady je zajímavé, že na Slovensku je větší pravděpodobnost teroristických útoků než v v ČR. To asi nějak souvisí s s otázkou NavajaMM a s naší vlastně.

  5. vonrammstein napsal:

    Já vůbec nechápu, co tady řešíte. Díky Bohu za moji přímočarost.

    • blbíš napsal:

      onehdy jsem četl, jak nám popisuješ Tvojí změnu zaměstnání. Z pohledu, kterej nechápeš, vlastně šlo o prd, přesto ale z toho čouhal hodně nasranej a smutnej člověk. No, a protože já přesně znám onu situaci, kdy ruce chtějí a umí a mozek ještě není na šrot, ale vono jaksi není, nebo to stojí za hovno , řeším následovný. Že kromě unavenýho a znechucenýho vona mezi sebou máme ještě 80% produktivních na zážitky zaměřených a už docela pěkně vopracovaných spoluobčanů, který rdousí hypotéky a který znají migranty pouze z obrázků z TV. Píšu furt vo tom, že oni onu nutnost VYSTOUPENÍ z EU nevidí tak, jako převážná část Bavorstva tady, ale jako naprostou blbost, protože status quo jim zaručuje aspoň přežívání ze dne na den s chlácholivým sněním, že tak bude věčně! A co by je čekalo po VYSTOUPENÍ ani řešit nechtěj a naše ideály jim jsou naprosto ukradený a ,vone ,ani je to vlastně VŮBEC nezajímá. Podívej se na reklamu třeba FANTY, taková je tu realita!!! To lehce hlásaný a nepřipravený VYSTOUPENÍ může a asi i bude znamenat s největší pravděpodobností třeba i to, že zejtra uslyšíš Ty osobně v práci, Tvoje manželka a spolu s váma i těch 80% na zážitky orientovaných lidí s těma škrtícíma hypotékama zařezanýma do krků, z držky špatně česky mluvícího a z rekta nadnárodní společnosti čouhajícího ředitele, abyste už pozejtří nechodili do práce, protože žádná už není, protože, co ste si, to ste si (znáš ty hlášky o cinkajících klíčích), máte co ste chtěli … a bude hovno záležet, jestli vaše ruce chtějí a umí a mozek ještě není na šrot,! Když se ti deprivanti kolem nás domluví, tak prostě práce nebude. Hergot copak oni pracovali přes 20 let na našem zatracení bez toho, aby jim to nenosilo zlatý vejce? Oni se toho jako dobrovolně zřeknou jenom proto, že my chceme? S přehledem nás, když nebudeme připravený, do tejdne vyhladoví a do měsíce zaženou do občanský války (třeba i s klukama vod na mě navztekanýho Petera) s majdanovýma barvama a prsatejma Bárama, že nám oči z toho budou přecházet. To nemá s Tvojí přímočarostí vůbec nic společnýho, ale s lehkovážnou blbostí hodně. Kurva a neříkej mi , že Já vůbec nechápu, co tady řešíte, že nechápeš vážnost situace! My starci tady u Bavora vám mladším budeme prdlajs platný, nás to spláchne spolu s váma, možná tak s jedním vystřeleným nábojem vod Hudce či vod kchodla, který si možná sami nalhávají a chlácholí, jak sou připravený. To bude v kostce asi tak celá naše akceschopnost!!!

      • vonrammstein napsal:

        Neujely Ti myšlenky někam šejdrem? Já jsem se k tomu vystupování z unie úmyslně nevyjadřoval. Můj názor na to je dlouhodobě znám, nechal jsem vaše řeči volně plynout, bez potřeby zasahovat.
        Po mých změnách zaměstnání je Ti vcelku pendrek. Ostatně od doby, kterou jsem popisoval, uběhlo hodně vody a pár změn. Jenom už je nekomentuju. Zrovna v tuhle chvíli jsi mě načapal s gatěma dole. Měl bych za hodinu vstát a jít na ranní dvanáctku. A pak na osm dalších v kuse. A zrovna dneska mně s tím došla trpělivost. Souvisí to s tím, co jsem psal minule; chci pohodu a klid. Takže opět měním zaměstnání, akorát to ještě nikdo zainteresovanej neví, kromě mojí nasraný ženy.
        Verstehen? Taky mám blbou hypotéku na barák na Vysočině, ale nerdousí mě. Jestli mě něco rdousí, tak představa zaměstnavatele, že za neadekvátní peníz budu k dispozici 20 hodin denně a vyspím se přece kurva v hrobě.
        Ne, blbíšu. Nejsem tak starej jako Ty, ale dost starej na to, abych zbytek života neobětoval shánění peněz. To není život, to je otroctví. A pro to jsem se nenarodil.

        • blbíš napsal:

          …voči, vone, když jsem měl za to, že Tvá nudle směřuje ke mně z 18:31h.

          pokud ne, omlouvám se
          P.S.
          ale i tak by mě zajímalo, k čemu ta Tvoje nudle vlastně vedla?

          • vonrammstein napsal:

            Reaguju na to, cos mi napsal pod „Já vůbec nechápu, co tady řešíte. Díky Bohu za moji přímočarost.“
            Je to tak složitý? Unavuje mě to. Je to přece přehledný a jasný. Jdu si na hodinu lehnout. Pak zavolám do práce, že už nepřijdu. A pak bych si přál prospat dalších deset let.

            • blbíš napsal:

              až se vyspíš, tak mi dej vědět – opakuji:
              – k čemu ta Tvoje reakce ve 22:13 se vlastně vztahovala, protože mně to opravdu není jasný a už vůbec přehledný nepřipadá?

          • blbíš napsal:

            jsme vztahovačný, vone,
            o konkrétního vona přeci vůbec nešlo, ale o popis situace x-y-vonů a jejich připravenosti si sami s tím budoucím nastalým a asi i velice komplikovaným poradit … mám za to, že při troše dobré vůli se to z toho mýho dalo snad trochu rozpoznat, né?

            Nicméně se Ti přeju, abys kápl na flek, s kterým budeš spokojenej.

            • vonrammstein napsal:

              No právě. Promítáš si mě do něčeho, v čem jsem se aktuálně vůbec neangažoval, což je mi dost proti srsti.
              Jinak dík a dobrou.

              • blbíš napsal:

                angažoval ses Tebou uvedenou reakcí z 22:13 hod., o které jsem se mylně domníval, že patří mě z 18:31 hod, jak prosté doktore Watsone … a Tvý srsti jsem se omluvil.

Komentáře nejsou povoleny.